A Coface fontos kezdeményezéseket tesz a nők karrierútjának felgyorsítására és támogatására a vállalaton belül, különös tekintettel a vezetői döntésekre az előléptetés és a munkaerő-felvétel terén.
Nemek közötti egyenlőség: egyre nagyobb szerep jut a nőknek a felsővezetésben
A nemek aránya a Csoporton belül kiegyensúlyozottnak mondható, a nők aránya valamivel több mint 54%. Emellett a Coface egyik legfontosabb döntéshozó testületének, a Csoport Végrehajtó Bizottságának mintegy 33%-a nő.
Bizonyos területeken előrelépés tapasztalható
- Összességében a Coface női munkatársainak 34%-a tagja a vállalat felsővezetői csoportjának (top 200), ami megfelel a 2022-re kitűzött céljainkak.
- A nők aránya a regionális vezetőtestületekben is folyamatosan emelkedik: 2022-ben 46%-on áll meg, szemben az egy évvel korábbi 40%-kal (és a 2020. júliusi 29%-kal).
Kulcsfontosságú kezdeményezések
- Mivel a felsővezetők a változás elsődleges szereplői, a nők ezen a szinten való képviseletét külön mérések és éves célkitűzések alapján követik nyomon.
- Bevezették a nemek közötti egyenlőségre irányuló kiválasztási politikát. Amikor a csoport külső felvételt hirdet, először a tehetséges nőket vizsgálja meg, mielőtt a végleges szűkített listát elkészítené.
- A Coface minden évben méri a nők által elért eredményeket az előmenetel tekintetében.
Mi a következő lépés
A nemek közötti egyenlőség a CSR-stratégiánk szerves része. Javítja a munkahelyi légkört, a kreativitást és az együttműködést, mivel így minden alkalmazottunk diszkriminációmentes, sokszínűbb és befogadóbb környezetben dolgozhat. Célunk, hogy a karrierépítést egyenlő bérezéssel és egyenlő esélyeket biztosítva támogassuk. Az utóbbival kapcsolatban a konkrét célunk az, hogy a Coface felsővezetésében a nők aránya 40% legyen a Rixain-törvényben (a vezetői testületek egyenlőségéről) meghatározott 2030-as határidőig, valamint a nők aránya a vállalat 200 fős vezetőségében fokozatosan növekedni tudjon. Tovább fokozzuk erőfeszítéseinket a #EmbraceEquity jegyében!
– Pierre Bévierre, a Csoport Humánerőforrás Igazgatója.
Egyenlő bérezés: felfelé ívelő pályán
A globális nemek közötti egyenlőtlenségi (Global Gender Gap) index bevezetése óta a Coface folyamatában harmadik éve ismét javítani tudott pontszámán: a csoport ezúttal 88/100 pontot ért el, azaz 4 pontot javított egyetlen év alatt!
A 2022-es évre kiszámított index öt mutató alapján méri a nemek egyenlőségét a foglalkoztatottak körében:
- Férfiak és nők egyenlő bérezése
- A nemek közötti egyenlőség a fizetésemeléssel kapcsolatos döntéshozatal során
- A nemek közötti egyenlőség az előléptetésekkel kapcsolatos döntéshozatalban
- A nők aránya a felsővezetők körében (top 200)
- A nők aránya a csoport 10 legnagyobb jövedelmű munkavállalója között
Bizonyos területeken előrelépés tapasztalható
- A Coface előrelépést ért el az egyenlő bérezés terén - az elsődleges célkitűzéseink egyike -, többek között a nők nagyobb arányban vannak jelen a vállalat legjobban kereső munkatársai között.
- A fizetésemelésekről és előléptetésekről szóló döntések ma már valóban egyenlőségi alapon történnek, és a Coface valamennyi régiója alkalmazza ezt az elvet világszerte.
- A Coface pontszáma az olyan kritériumok tekintetében, mint az előléptetésekkel és fizetésemelésekkel kapcsolatos döntéshozatal, a korábbi években a legmagasabb volt. Ennek megfelelően a kihívást az jelentette, hogy a tervezett kezdeményezések és tudatosságot növelő intézkedések folytatásával fenntartsuk ezt a szintet.
Kulcsfontosságú kezdeményezések
- A Coface proaktív megközelítése: az index franciaországi kötelező bevezetését követően kialakítottuk a saját mutatóinkat, amelyek segítségével nemzetközi szinten ellenőrizni tudjuk a nemek közötti egyenlőséget.
- Az Indexet kibővítettük egy további mérőszámmal: a felsővezetői pozíciókat betöltő nők arányával.
- A központi irányítás évente fejlődési küszöbértékeket határoz meg minden Coface-régió számára.
- Jelentős éves munkavégzés és tudatosságnövelő intézkedések a bérek felülvizsgálata során.
Mi a következő lépés
Amióta bevezettük az indexünket, sokat haladtunk előre abban, amit rövid távon befolyásolni tudtunk, mégpedig az egyenlő bérezést. Az elkövetkező években kibővítjük egy új követelménnyel, amely karrierút tervek tekintetében a nők növekvő arányára fókuszál, hogy fokozni tudjuk a nők vállalaton belüli előléptetését. Valójában ez a réteg tartalmazza a jövő tehetséges egyéniségeinek nagy részét!
– Charlotte Tripier, a Csoport Bér- és juttatási Szakértője.
Karrierépítés: a tehetséges nők támogatása karrierük ösztönzésében
A Coface növeli a kezdeményezések számát a nők karrierjének felgyorsítására és támogatására a vállalaton belül, különös tekintettel a vezetői döntésekre az előléptetés és a munkaerő-felvétel terén.
Bizonyos területeken előrelépés tapasztalható
- A belső felsővezetői előléptetések 39%-át a vállalatnál dolgozó nők tették ki, ami 7%-os növekedést jelent 2021-hez képest. Ráadásul ezeknek a nőknek a 45%-a első alkalommal töltött be felsővezetői pozíciót.
- A 2021-ben azonosított magas potenciállal rendelkező nők 65%-a kevesebb mint két év alatt elfoglalta jelenlegi pozícióját.
- 2022-ben a nemzetközileg mobilizálható tehetségek 46%-a nő (szemben a 2021-es 38%-kal).
Kulcsfontosságú kezdeményezések
- A tehetséges nők karrierjének felgyorsítására irányuló program, amely egyéni intézkedéseket tesz lehetővé a karrierépítés elősegítése érdekében: új pozícióba való kinevezés, projektbe történő bevonás, rövidtávú kiküldetés egy másik országban vagy új munkakörbe, mentorálás.
- Mentoring to Lead: egy nemzetközi mentorprogram, - amely 58%-ban nőkből áll - , hogy bővítse a jövőbeli női vezetők tehetségbázisát.
- Move & Grow: ösztönzi a csoporton belüli belső mobilitást, és egyértelműbbé teszi a működési módszereket.
- Reverse Mentoring (fordított mentorálás): Segíti a különböző kultúrákból és generációkból származó tehetségek közötti könnyebb kommunikációt a jobb együttműködés elősegítése érdekében.
Mi a következő lépés
Bár az elmúlt években jelentős előrelépést értünk el, elengedhetetlen, hogy folytassuk a női vezetők toborzását és a tehetséges nők körének bővítését a szervezet minden szintjén. Ez a folyamat a középvezetőknél kezdődik, ezt vagy külső toborzáson keresztül igyekszünk megoldani, vagy azzal, hogy női alkalmazottainknak lehetőséget biztosítunk a fejlődésre. Minden utódlási tervnél rutinszerűen feltesszük a kérdést: Ki lenne a legalkalmasabb nő erre a pozícióra, még akkor is, ha a neve nem szerepel a "nyilvánvaló" jelöltek között. Ez megnyitja az utat a tehetséges, sokoldalúbb nők előtt, akik egy erős képzési tervvel támogatva nagyon alkalmasak és sikeresek lehetnek ezekben a pozíciókban.
– Sandrine Guyot, a Csoport Tehetségfejlesztési igazgatója.